Follow me 

©2017 by Salah Lotfy . Proudly created with n6on.com

  • Facebook - White Circle
  • Twitter - White Circle
  • Instagram - White Circle
  • Google+ - White Circle
  • YouTube - White Circle
  • LinkedIn - White Circle
مقالات

تطوير النظم التدريبية – الفرق بين التعليم والتدريب (1)

أوردت المواصفات الدولية للتدريب وكافة التقارير الدولية المعنية بالتدريب لفظ التعلم كمفهوم أشمل وأعم من لفظ التدريب. ونظرا لتنوع وتعدد تعاريف التدريب وتداخلها بين المراجع والكتب والمدربين، فكان لزامًا أن نبدأ بتثبيت بعض المفاهيم الخاصة بتلك المهنة، ولعل أولها التدريب.

التدريب هو النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمعارف (والتي تتشكل من المفاهيم، الحقائق، والخبرات) والمهارات (سواء تخصصية، إدارية، أو شخصية) والسلوكيات (الاتجاهات ورد الفعل)، وذلك لسد فجوة الكفاءة في أداء عمل ما، بهدف زيادة الإنتاجية (نتاج الكفاءة والفعالية) لمنتجات (سواء سلع أو خدمات أو أفكار) مؤسسته، وتطوير كفاءته كفرد.

 

وهو تطوير منظم للمعرفة والمهارات والاتجاهات التي يحتاج إليها الفرد حتى يتمكن من القيام بأداء واجباته بكفاءة وفعالية.

وتفصيلاً فإن التدريب:

  • نشاط إنساني / مستمر/ مخطط/ ومنظم / وموجه للموارد البشرية.

  • تتضمن المعرفة كل من (الإطار النظري، الحقائق، والتجارب).

  • تتضمن المهارة أو الاتقان (مسار فني تخصصي، مسار إداري، ومسار شخصي)

  • تتضمن السلوكيات المرحلة اللاحقة للاتجاهات (يشكل المدرب الاتجاه Attitude ثم يتحرك منه إلى السلوك Behavior) 

  • يعود بالفائدة على الفرد / من خلال زيادة معارف/ تنمية مهارات/ تغيير سلوك.

  • يعمل علي زيادة إنتاجية المنظمة 

  • التدريب ليس هدفاً في حد ذاته / بقدر ما هو وسيلة ضمن عدة وسائل  لسد فجوة أداء الموارد البشرية الحالية. 

  • تتضمن الكفاءة التدريبية القدرة علي حسن استثمار الموارد التدريبية (البشرية والمادية والمالية والمعلوماتية والبيئية).

  • تتضمن الفعالية التدريبية القدرة على تحقيق الهدف التدريبي للبرنامج.

 

        إذن ما الفرق بين التدريب والتعلم؟

  • وفقًا للمواصفة القياسية الدولية لمقدمي خدمات التدريب ISO 29990  في الكود رقم  2.12 ، فإن تعريف التعلم هو: اكتساب المعرفة، السلوك، المهارات، القيم، والأداء)الإنجاز) أو الفهم

  • وبناء على ذلك فإن التعلم = التدريب + القيم +الأداء 

 

لكن ما الفرق بين التدريب والتعلم وراس المال البشري وراس المال المعرفي؟

بشكل مبسط، فإن راس المال المعرفي = رأس المال البشري + رأس المال الهيكلي.

ويتضمن راس المال البشري Human Capital كل من الابتكار والخبرة والمهارة والمعرفة والقيم ، ومن ثم فإن راس المال البشري يحتوي التعلم والتعلم يحتوي بداخله التدريب .

كما يتضمن راس المال الهيكلي Structure Capital  كل من حقوق الملكية الفكرية وراس المال المؤسسي والسمعة والشهرة والعملاء .

 

متي يبدأ التدريب عمله؟ 

للإجابة على التساؤل، كُلفت مجموعة خبراء  من قبل  ISO ، وقدمت تقرير خاص Special Report بعنوان ?Does it pay to train 

حيث قامت مجموعة الخبراء بتحليل فجوة الأداء performance gap في المنظمات المختلفة، بناء على استقصاء أعد لهذا الغرض، وتوصلت نتائج الدراسة إلي أن فجوة الأداء في المنظمات ترجع إلي 5 أسباب رئيسية:

  • الخطأ أو القصور في توفير المواد الخام ومدخلات الإنتاج Raw.

  • الخطأ أو القصور في المعدات Equipment.

  • أداء الموارد البشرية دون المستوي HR Performance. (بداية البداية للتدريب)

  • إنتاج منتجات خطأ Wrong products (ليس هناك طلب كافي أو عدم القدرة على خلق الطلب الكافي) 

  • عدم كفاية المصادر التمويلية Financial Resources. 

  • وبتحليل الأسباب المتعلقة بالبند رقم (3) والخاص بانخفاض أداء الموارد البشرية، توصلت الدراسة إلي أن انخفاض أداء الموارد البشرية يرجع إلي: 

  • الرغبة في إعادة الهيكلة التنظيمية للشركة.

  • عدم كفاءة القيادة Inefficient Leadership.

  • عدم كفاية الكفاءات (الجدارات الوظيفية) Competencies   للموارد البشرية 

  • انخفاض تنافسية العمالة (إنتاجيتهم).

  • انخفاض الدافعية والحافز الشخصي للعمل.

 

وحتى الآن لم يبدأ التدريب بعد ....

لذا، قامت تلك المجموعة بتحليل الحلول لانخفاض مستوي الجدارات والمهارات فوجدت لعلاجها 4 وسائل وهي:

  • حلول من خلال التدريب للموارد الحالية Training (هنا يبدأ التدريب)

  • حلول من خلال استقطاب موارد بشرية جديدة بكفاءات أعلي High Competencies (الاستقطاب)

  • حلول من خلال ميكنة نظم العمل Atomization (التطوير الإداري)

  • وحلول من خلال تدوير العمل Rotation. (التطوير التنظيمي) 

 

ومما سبق يمكننا القول بأن: 

  • التدريب ليس الحل الوحيد لأي منظمة لرفع مستوي الجدارات الوظيفية المطلوبة وإن كان أول هذه الحلول.

  • التدريب لا يمتلك العصا السحرية لحل مشاكل المنظمة، فقد تكون المشكلة في القيادة أو في الهيكل التنظيمي أو في التسكين السليم للموارد البشرية...الخ.

  • التدريب يختلف عن الوعي، فقد تكون المشكلة داخل المنظمة في نقص الوعي وليس انخفاض المهارة. فعدم معرفة موظف قسم التسويق لكيفية استخدام طفاية الحريق أو استخدام سلالم الطواري لا يحتاج إلى تدريب، فقط ملصق توعوي بتعليمات الاستخدام يحقق الغرض.

  • التدريب ليس ميزانية تنفقها دون هدف، لأن بداية البداية في التدريب هي نقص في مستوي أداء المورد البشري لجدارة محددة تساعد تلك الجدارة أو المهارة في تحقيق هدف محدد للشركة خلال فترة زمنية محددة.

  • التدريب لا يقدم  فقط وفقًا لرغبات واحتياجات الأفراد في الشركة، فالوظيفة خُلقت قبل الموظف، وهدفك كمدير تدريب هو تحقيق هدف الشركة من خلال الموارد البشرية وليس العكس.

  • ولا يعني ذلك إهمال الاحتياجات الخاصة للموارد البشرية لتنمية مهاراتهم ، ولكن تلك الاحتياجات هي 1 من 10 مصادر أخري لتحديد احتياجاتك التدريبية. حيث تتضمن مصادر الاحتياج التدريبي ( استراتيجية الشركة، منظومة الجدارات الوظيفية، خطة الشركة للعام القادم، تقرير الأداء الحالي لأعمال الشركة، تقييم أداء الموظف للعام السابق، والمقابلات مع المدراء التنفيذيين، واستقصاء تحليل الاحتياجات، والاستعانة بخبراء من خارج الشركة، ومجموعات العمل Hot groups المكلفة لتحليل الاحتياجات ....الخ). 

 

الموجات الاربع للمعرفة؟    

 

  • يعد التدريب أحد الحلول لرفع كفاءة راس المال البشري Human Capital   والذي يعد مكون أساسي لراس المال المعرفي Knowledge Capital، وبالتالي يتم التعرض أولًا لملامح الموجة الرابعة للمجتمع الإنساني بشكل عام وما تبعها من تغيرات اقتصادية واجتماعية وادارية، ثم يتم التعرض للموجه الرابعة للتدريب. 

  • مر المجتمع الإنساني بـ 4 موجات تاريخية، هي على النحو التالي: 

الموجه الأولي: عصر الزراعة

  • استمر عصر الزراعة لما يزيد على 30 ألف سنة، وكان تركيز المورد البشري علي توفير وإنتاج الطعام بالاعتماد على القوى العضلية، مع الاستعانة بالحيوانات المتاحة والآلات البدائية البسيطة.

  • كان التعلم من خلال التجربة والخطأ والاستكشاف.

 

الموجة الثانية: عصر الصناعة

  • امتد عصر الصناعة إلى 500 سنة، وما زالت إثاره وملامحه واضحة حتى الآن.

  • لعب هذا العصر دوراً هائلاً في تشكيل المجتمع الإنساني، حيث أصابت المجتمع والفرد بالتفكك والانقسام والفردية، واتجهت الأعمال نحو التنافس والبحث فقط عن الربح والحصة السوقية.

  • لم يكن المورد البشري محل تركيز واهتمام بل كان ينظر إليه على أنه ترس في آلة. ورغم ذلك جاءت تلك الموجة بقدر كبير من الرفاهية ووسائل الراحة والترف والسرعة في العمل.

 

الموجة الثالثة: عصر الحروب والمعلومات

  • بدأ عصر الحروب والاتصالات من الحرب العالمية الأولي وحتى 1980 اي ما يزيد علي 70 سنة. وأمتده أثره السي من خلال فقدان العالم لعدد 47 مليون مورد بشري خلال الحربين العالميتين بالإضافة الي تدمير حركة التجارة العالمية والأعمال. 

  • عصر المعلومات بدأ بعد 1975 ولا يتعدى تاريخه ربع قرن، إلا أنه مثل نقلة هائلة من الاعتماد على القوى العضلية واستخدام الآلات إلى الاعتماد على القدرات الذهنية أو القوى المفكرة. وظهر الكمبيوتر والانترنت ومفاهيم العولمة والمكاسب المشتركة.

 

الموجة الرابعة: عصر المعرفة 

ومن ملامح هذا العصر:

  • العصر الافتراضي أكثر تطورا من عصر المعلومات

  • الاعتماد على شبكات التواصل الاجتماعي 

  • سرعة وسهولة تدفق المعلومات والاتصال 

  • الانتقال من التنافس والصراع إلى التعاون والتكامل.

  • الانتقال من الاستغلال إلى المشاركة.

  • الانتقال من المادية إلى تعظيم الاتجاهات والميول والروح.

  • الانتقال من الاستنزاف إلى العدالة الاجتماعية. 

  • زيادة الوعي بالمسئولية المجتمعية والبيئية.

  • تخطي مرحلة الاكتفاء بالمعلومات إلى تداول الأفكار لإنتاج معارف جديدة للجميع 

  • ظهور المعرفة الشاملة لخدمة البشر في الكون كله.

  • التحول إلى التكنولوجيات الإلكترونية المعقدة ومتعددة الاستخدام

  • السيطرة على النسيج الاجتماعي للمجتمع الإنساني 

الموجة الرابعة للتدريب 

كل ما سبق من تطورات أثرت بالضرورة على صناعة التدريب، من حيث مضمونها ومكوناتها ومنتجاتها وطرقها، وتتمثل ملامح الموجة الرابعة للتدريب فيما يلي: 

  • التدريب في عصر المعرفة لا يسعى لتقديم المعلومات بقدر ما يسعى لتوظيفها لخدمة أهداف العملية التدريبية. 

  • تجاوز دور المدرب استعراض المعلومات - التي أصبح حجم المعروض منها هائل - إلى توظيف تلك المعلومات عبر منهجيته التدريبية وعمق ممارسته للأداء التدريبي 

  • مساعدة المتدربين على ايجاد آليات تمكنهم من تحويل هذه المعلومات المعرفية إلى معارف وسلوكيات ومهارات داخل أعمالهم. ومن ثم زيادة قيمة المعلومات المستخدمة في التدريب.

  • انتهى عصر اعتماد المدرب على حشد واستعراض أكبر كم من المعلومات خلال قيامه بالتدريب، وأصبح التحدي الحقيقي هو المنهجية التي سيترجم بها المدرب ما يمتلك من معلومات إلى خبرات تقدم حلولا حقيقية.

  • وضع عصر المعرفة المدرب أمام تحدي الاطلاع على الجديد باستمرار، ومواكبته، ومن جهة أخرى يجعله ملزما بابتكار أنشطة وأساليب تمكنه من تحويل المعلومات المتاحة إلى تطبيقات يمارسها المتدربون تصب في تحقيق هدف التدريب وتشعر المتدربين بقدرة المدرب على الربط بين المعلومة والحياة العملية.

  • تساعد بعض التطبيقات المتوفرة عبر شبكة الانترنت المدربين على الإلمام بسرعة بما هو جديد في مجال تخصصهم (يقدم جوجل خدمة التنبيهات التي يمكن من خلالها الطلب من جوجل ارسال رسالة عبر البريد الالكتروني في حالة وجود أي كتابات أو مقاطع فيديو خاصة بموضوع معين وهو ما يوفر معلومات وخبرات وأخبار متجدده يوميا). 

  • وجود مجتمعات افتراضية تجاوزت حدود المكان الجغرافية عملت على تكوين علاقات بين المدربين (أفراد ومؤسسات وجماعات) من مناطق مختلفة من العالم يملكون حجمًا هائلًا من المعلومات.

  • فرضت الموجة الرابعة تحديًا أمام المدربين ومؤسسات التدريب أن تجتهد في إنتاج برامج تدريبية احترافية والحفاظ على حقوق الملكية الفكرية لإنتاجهم التدريبي.

  • امكانية تسريب المحتوي التدريبي خارج نطاق حقوق الملكية الفكرية ستزيد خلال عصر المعرفة، وبالتالي تظهر الحاجة للمدرب ومؤسسات التدريب لتطوير دائم في أساليب حماية هذه المنتجات من جهة، ومن جهة أخرى ابتكار الآليات التي تجعل المدربين ومؤسسات التدريب يطورون وباستمرار برامجهم ومنهاجياتهم لمواكبة احتياجات الموارد البشرية. 

  • يحتاج المدرب في عصر المعرفة لتعلم فن جديد يضاف للفنون التي يجب أن يجيدها، وهو " فن انتقاء المعلومة " المتعلقة والمفيدة لأعماله، ويطلق على تلك المهارة "الذكاء المعلوماتي"، الذي يتجاوز فكرة البحث عن المعلومة أو وجود المعلومة أو حتى الاستفادة من المعلومة ليصل إلى أهمية الانتقاء الذكي للمعلومة.

  • سيندمج المدرب خلال عصر المعرفة مع المعلومات، ومن ثم سيتطلب ذلك تطوير قدرة المدرب على تخيل التطبيقات الجديدة للمعلومة، والقدرة على الربط بين المعلومات المتاحة بالمعلومات الجديدة بالواقع الفعلي بأساليب مبتكرة أو مفترضة لصناعة سيناريوهات تدريبية تخدم الاحتياجات المستقبلية (وليست فقط الحالية) للأفراد (تجربة شركة Apple).

  • مهارة المدرب في الوصول للمعلومة المتعلقة بما يحتاج في الوقت المناسب. وليس معرفة المعلومة أو حفظها. وايضًا القدرة على تصنيف المعلومات حسب الأوليات ورسم خرائط وجود المعلومات وقت الحاجة.

  • يحتاج المدرب إلي أن يدرس الطريقة الطبيعية التي يتعامل بها العقل البشري مع المعلومات، ويتقن الطرق التي يمكنه من خلالها مضاعفة قدراته الذهنية في معالجة المعلومات والربط بينها وتذكرها، كما هو الحال في الخرائط الذهنية التي أصبحت إحدى الأدوات الأساسية للتدريب في عصر المعرفة. (تجربة بوزان)

  • تحول المدرب من الولاء لمؤسسة معينة إلى الولاء للمهنة (الولاء المهني) كبديل للولاء الوظيفي، فستزداد التجمعات المهنية للمدربين ومؤسسات وإدارات التدريب مثل اتحادات وروابط المدربين وجمعيات التدريب.

  • سيزداد الإنتاج الفكري والمعرفي للتدريب خلال تلك الموجة لسد الفراغات المعرفية الموجودة.

  • فرضت تحديات عصر المعرفة على المدرب أن يدرك أن البرامج التقليدية لتأهيل المدربين (TOT) لا تقدم التأهيل الكافي للمدربين لتجاوز هذا التحديات، ومن ثم عليه وباستمرار التأهيل وفقًا للمواصفات الدولية للتدريب التي تضعها المؤسسات المتخصصة اعتمادا على الممارسات المهنية والمتمثلة في جوائز التميز والإجادة.

  •  سيصبح أهم شرط لنجاح أي شركة هو التسلح بعمال أكثر تدريباً وكفاءة وسيكون المعيار الأساسي للحصول على وظيفة هو المهارة الفكرية والتقنية، مما سيؤدي إلى تزايد أهمية التعليم والتأهيل.

  • سيزداد التخصص الشديد Training Based Inch (التخصص الرأسي بديلًا عن التخصص الأفقي) وهنا يجب على المدربين البحث عن موضوعات محددة ذات اهتمام لديهم ومدعمة بخلفية عملية وعلمية.

  • عززت الموجة الرابعة للتدريب من منهجية التدريب المتوافق مع العقل والتي تهدف إلى تقديم استراتيجيات تدريبية يمكن أن يمارسها المدرب لترفع من فعالية أدائه التدريبي، ولتستحوذ على انتباه واهتمام عقول المتدربين في كل لحظه.

  • أيضا ظهرت أهمية دراسة العقل البشري وأبحاث الدماغ وتطبيقاتها في عالم التدريب، وكيف تتم عملية التعلم بشكل طبيعي؟

 

لمذا نطبق المواصفة الارشادية للتدريب ISO10015 ؟

 

من خلال قيام إدارات التدريب ببناء نظام داخلي للجودة التدريبية وفقا للمواصفة الارشادية الدولية ISO10015 سيترتب عليه ما يلي: 

  • بناء نظم الجودة التدريبية المؤسسية وفقًا للمارسات المهنية والمواصفات المعتمدة.

  • ضمان تحليل وتحديد وترتيب الإحتياجات التدريبية وفقًا للجدارات الوظيفية التي تحتاجها المنظمة لتحقيق استراتيجيتها.

  • تقييم ورصد وتطوير وتوثيق كافة السجلات والمكاتبات الخاصة بإدارات ومؤسسات التدريب ومنها: الخطط التدريبية - الاستراتيجية التدريبية - أدلة وتعليمات العمل الداخلية- نظم العمل الداخلية بين الإدارات).

  • مراجعة بطاقات الوصف الوظيفي وربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي وبناء دوائر القدرات والمهارات للعاملين بإدارات او مؤسسات.

  • وضع معايير لإعتماد وتقييم المدربين والمحاضرين المسجلين بإدارات التدريب، أو المتوقع التعاقد معهم.

  • وضع معايير لتصميم وإختبار ملائة الحقائب والمناهج التدريبية.

  • بناء وتدريب فريق مراجعين داخليين لجودة التدريب (وفق المواصفات الدولية) لضمان استمرار نظام جودة التدريب. 

  • تطوير الأداء المؤسسي لمؤسسات التدريب الحكومية والخاصة. 

  • رسم الاستراتيجية التدريبية ووضع دليل موحد لإجراءات التدريب.

  • فتح آفاق محلية وإقليمية ودولية لعمل مؤسسات التدريب وإكسابها وضع تنافسي اقوي.

  • رفع مستوي رضا العملاء عن خدمات التدريب المقدمة.

  • تمكين معاهد الإدارة العامة بالدول من تأهيل مراكز التدريب الحكومية الأخري نظرا لكون معاهد الإدارة العامة هي الذراع التدريبي بالقطاع الحكومي.

  • وضع نظام لتقييم واعتماد المدربين والحقائب التدريبية.

  • وثائق بناء نظم الجودة التدريبية بإدارات التدريب

  • في ضوء قيام إدارات التدريب التي تم تأهيلها وفقًا للمواصفة الارشادية  الدولية ISO 10015 تم رصد ضرورة توافر الوثائق التالية بإدارات التدريب: 

  • الرؤية والرسالة لإدارة التدريب.

  • القيم الحاكمة لعمل إدارة التدريب.

  • سياسة التدريب.

  • دليل التدريب. Training Manual 

  • خريطة تدفق العمليات التدريبية.

  • تقرير بطاقات الوصف الوظيفي لإدارة التدريب.

  • أدلة إجراءات العمل التدريبية (10 تقارير) 

  • أدلة تعليمات العمل (+ 8 تقارير)

  • معايير تقييم واعتماد المدربين.

  • معايير تقييم الحقائب التدريبية.

  • الدليل الإرشادي للخطة التدريبية

  •  نموذج الخطة التدريبية.

  • نموذج المكاتبات التدريبية.

  • تقرير الاحتياج التدريبي المبني على الجدارات.

  • عجلة الجدارات الوظيفية

 

 

المواصفة ISO 29993 -2017 لمقدمي خدمات التعلم 

مرجعية المواصفة 

صدرت المواصفة الدولية (ISO 29990:2010) في ديسمبر 2010 لتقدم نموذج عام لممارسة الجودة المهنية والأداء "لمقدمي الخدمات التعليمية في التعليم والتدريب غير النظامي"، بالإضافة الي ارساء مرجعية دولية لكفاءة مقدمي هذه الخدمة بغرض مساعدة المنظمات والأفراد لاختيار جهات التعليم والتدريب المناسبة والقادرة على تنمية وتطوير المؤسسات وتلبية احتياجاتها وتوقعاتها. كما يمكن استخدام هذه المواصفة للمصادقة على كفاءة مقدمي هذه الخدمة كشهادة اعتماد دولية.

وتضع هذه المواصفة مجموعة من المتطلبات الأساسية لضمان جودة أداء العملية التعليمة والتدريبية وهي التأكد من تحديد احتياجات التعلم، تقديم خدمات التعلم، تصميم خدمات التعلم، مراقبة وتقييم الخدمة التعليمة، وقد تميزت المواصفة الدولية (ISO 29990:2010) بطرح مجموعة من المرفقات الارشادية بهدف مساعدة مقدمي الخدمة في الاستدلال على كيفية التطبيق.

 

هذا وقد استخدمت المواصفة مصطلح التعلم بدلا من التدريب إيماءً منها بالتركيز على المتعلم ونتائج العملية التعليمة. كما ركزت المواصفة على كفاءة المدرب لتضع ثلاثة عناوين رئيسية تضم قائمة الكفاءات الأساسية وهي كفاءات الأعمال التي تتعلق بقدرة المدرب على ربط التعلم بأهداف العملاء، الكفاءات الشخصية التي تتعلق بالصفات الشخصية للمدرب، الكفاءات ذات الصلة لتوصيل خدمات التعلم. 

إن المواصفة الدولية (ISO 29990:2010) تنطبق فقط على جهات التعلم والتدريب غير النظامي أو على وحدة تقديم خدمة التعلم تابعة الي مؤسسة توفر منتجات سلعية او خدمية. كما تشترك هذه المواصفة الدولية في بعض أوجه الشبه مع عدد من معايير نظم الإدارة الصادرة من منظمة الايزو، بالأخص المواصفة الدولية ISO 9001. 

مواصفة أيزو 29990 تغطي جميع أنواع الخدمات التعليمية بما في ذلك:

  • المدربين المسـتقلين.

  • مقدمي التدريب الخاص.

  • المنظمات التي تقدم الدورات التدريبية

  • أقسـام التدريب الداخلي في الشـركات

  • التعليم المفتوح التي تقدمها الجامعات.

هذه المواصفة الدولية تركز على كفاءة مقدم الخدمة (LSPs) وتهدف إلى مساعدة المنظمات والأفراد لاختيار مقدم الخدمة الأفضل و الأمثل لتلبية احتياجاتهم التعليمية وضمان تطوير الكفاءات والقدرات.

البنود الخاصة بالمواصفة 29990 

خطة الأعمال

تحقق من وجود مكونات خطة الاعمال Business Plan 

(1)    الرؤية والرسالة.

(2)    استراتيجية الأعمال التدريبية.

(3)    سياسة الجودة Quality policy 

(4)    أهداف الجودة والأعمال Business and quality objectives.

(5)    تحليل السوق التدريبي Market Analysis.

(6)    الهيكل التنظيمي وهيكل العمليات Organizational and operational structure.

(7)    تصميم العمليات التدريبية الرئيسية.

(8)    طرق إدماج المساعدين في الاعمال التدريبية. 

(3)    الخدمات التدريبية Learning Services

 

إطار البرنامج التدريبي

محتوي إطار البرنامج يجب ان يتضمن (الهدف من البرنامج – المنهجيات التدريبية المستخدمة – الوسائل التدريبية- المستهدفون من البرنامج- النتائج التدريبية outcomes – اليات التقييم – شروط التدريب ...الخ)

 

جلسة التعارف الافتتاحية

يجب على مقدمي خدمات التدريب تقديم المعلومات التالية أثناء التعارف: 

  • الأهداف الرئيسية للتدريب

  • مسئوليات والتزامات المتدربين

  • إجراءات ومراحل التدريب

  • الدعم التدريبي (الكتب والمراجع والدخول على الانترنت والمكتبة وخدمات الاستشارات ...)

  • منهجية وآليات التقييم.

  • المتطلبات الخاصة كضرورة توافر مهارات محددة أو خبرات مهنية معينة

  • الأمور المالية ورسوم التدريب والامتحانات ...الخ

 

 إدارة مؤسسات مقدمي خدمات التعلم (مؤسسات التدريب) 

  • المتطلبات الإدارية العامة:

  • مثل وجود قيادة راغبة في التطوير، وتأسيس وتوثيق وإدارة وتطوير وصيانة " نظام إداري" Management System 

  • الاستراتيجية وخطة الأعمال (متضمنة السياسات والأهداف وآليات تنفيذها (

  • نظام مراجعة للإدارة (متضمن مؤشرات قياس الاهداف وخطة المراجعة)

  • الإجراءات الوقائية والإجراءات التصحيحية: على مقدمي خدمات التدريب إنشاء نظام للإجراءات التصحيحية المترتبة على نظام المراجعة. واتخاذ أفعال Action مخططة تجاه حالات عدم المطابقة الناجمة عن المراجعات.

  • الإدارة المالية وإدارة المخاطر: على LSP ضمان وجود نظام مالي ممكن ونظام لإدارة المخاطر المؤسسية.

 

إدارة الموارد البشرية:

  • ضمان تقييم الموارد البشرية بمؤسسات LSP سواء كادر تدريبي أو إداري اعتماد علي مؤشرات قياس الأداء ببطاقات الوصف الوظيفي.

  • بناء نظام موارد بشرية يضمن تقديم تغذية عكسية Feedback عن أنشطة وأعمال الموارد البشرية بالمؤسسة لضمان إدارة الأداء Performance Management.

 

إدارة الاتصالات (الداخلية والخارجية)

  • يجب أن توفر لإدارة LSP نظام اتصال مزدوج الاتجاه بين الإدارة والعاملين وبين الإدارة والعملاء

  • حسن إدارة الموارد (البشرية والمادية (البنية التحتية والآلات والمعدات) والمالية والمعلوماتية والبيئية).

  • المراجعة الداخلية: يجب أن تؤسس LSP نظام مراجعة داخلي للتحقق من وضمان تنفيذ الخطط الموضوعة، وبناء فريق مراجعة داخلية، وضمان استمرار وتطوير نظام الاجراءات التصحيحية.

  • رد الفعل من الأطراف المعنية: يجب أن يؤسس LSP نظاما إداريا يضمن اتصاله الدائم بالأطراف المعنية لمعرفة ردود افعالهم على خدمات التدريب المقدمة على ان يتضمن تحليل رد الفعل ونظام الاستجابة والافعال المتخذة حيال كل ملحوظة من الاطراف المعنية.

 

لماذا تسعي مؤسسات ومراكز التدريب للحصول على تلك الشهادة؟

مزايا لمقدمي الخدمة:

- الحصول على الاعتراف الدولي كجهة تدريب ذات مرجعية موثق فيها.

- تحقيق ميزة تنافسية بالأسواق وإمكانية دخول الأسواق العالمية.

- ترسيخ الولاء وزيادة رضى العملاء بتلبية متطلباتهم وتوقعاتهم من الخدمة. 

- منهجه العملية التعليمة لضمان جودة الأداء واستمراريته.

- إرساء نظام تحسين المستمر من خلال المراقبة والتقييم. 

- تعزيز العلاقات مع الشركاء الاستراتيجيين والمنتسبين.

 

مزايا للأطراف المعنية:

- ضمان كفاءة مقدم الخدمة واعتماده دوليا

- ضمان تلبية متطلباتهم وتوقعاتهم من الخدمة

- الشفافية العروض وقابليتها للمقارنة 

- توافر المعلومات المتعلقة بمعايير التقييم

- ضمان فعالية العمليات التعليمة وبيئة التعلم

- ضمان الموارد المناسبة، بما في ذلك مؤهلات المدربين

 

 

 

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now